Konflik Organisasi
Pertemuan ke 7&8
Pengertian Konflik
Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan,
perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin
yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik
diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.
Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam
kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi
hanya dapat diminimalkan.
Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
· Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya
antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran
(role))
· Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
· Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
· Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
· Konflik antar atau tidak antar agama
· Konflik antar politik.
Sumber Konflik
· Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki
pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan
pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini
dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu
perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan
pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada
akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
· Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing
orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan
yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam
hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai
kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga
harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon
karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau
ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian
kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan
bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga
harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan
konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini
dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya.
Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang
terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh
menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan
pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang
serta volume usaha mereka.
· Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika
perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut
dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan
memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat
tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah
menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu
seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja
dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan
kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam
organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi
individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal
kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika
terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan
proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan
terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan
kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Strategi Penyelesaian Konflik
Usaha manusia untuk meredakan pertikaian atau konflik dalam mencapai
kestabilan dinamakan “akomodasi”. Pihak-pihak yang berkonflik kemudian
saling menyesuaikan diri pada keadaan tersebut dengan cara bekerja sama.
Bentuk-bentuk akomodasi antara lain sebagai berikut.
1. Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka
waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh
diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka-luka,
mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian, merayakan
hari suci keagamaan, dan lain-lain.
2. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan
oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati
oleh kedua belah pihak. Kejadian seperti ini terlihat setiap hari dan
berulangkali di mana saja dalam masyarakat, bersifat spontan dan
informal. Jika pihak ketiga tidak bisa dipilih maka pemerintah biasanya
menunjuk pengadilan.
3. Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi
tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB membantu
menyelesaikan perselisihan antara Indonesia dengan Belanda.
4. Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan
pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama.
Misalnya : Panitia tetap penyelesaikan perburuhan yang
dibentuk Departemeapai kestabilan n Tenaga Kerja. Bertugas menyelesaikan
persoalan upah, jam kerja, kesejahteraan buruh, hari-hari libur, dan
lain-lain.
5. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang
bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu
titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah
pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Sebagai contoh : adu
senjataantara Amerika Serikat dan Uni Soviet pada masa Perang dingin.
6. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi
perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin
efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik
telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan
tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan
bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya
eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis
serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas
kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit
kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah
bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan
memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh
atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk
menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan
demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan
berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan
satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran
prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan,
promosi dan balas jasa.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam
definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Teori – Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow,
pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan
dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan
dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang
menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada
dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan
order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa
kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick
Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua
faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat
orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau
ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut.
Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang
meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan
diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang
karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia
meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik,
suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran
itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa
orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari
organisasi.
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive
atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana
konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang
akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi