1. Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael
Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan
adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk
bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu
hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang
budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi.
Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada
di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat
bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi.
Amitai Etzioni membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang
antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam
organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif, Remuneratif, dan
Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi Alienatif,
Kalkulatif, dan Moral.
Jenis Kekuasaan. Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari
penghukuman fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul
dari kendali atas sumber daya dan rewardmaterial. Normatif muncul dari
distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan. Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para
aktor terhadap suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat
tidak disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu
setuju atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat
disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada perimbangan antara keterlibatan
dan power dalam suatu organisasi sehingga pola budaya suatu organisasi
adalah persilangan antara kedua konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe
kombinasi yang paling sering muncul dalam realitas organisasi adalah
Koersif-Alienatif,Remuneratif-Kalkulatif, dan Normatif-Moral yang pada
tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9. Etzioni melanjutkan bahwa
ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang paling efektif.
Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian mengajukan tipologi
organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2) Organisasi
Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.
Organisasi Koersif adalah organisasi di mana para anggotanya
terperangkap dalam alasan fisik dan ekonomi sehingga harus mematuhi
apapun peraturan yang ditimpakan oleh otoritas.Organisasi Utilitiarian
adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang
adil untuk hasil yang adil pulaserta adanya kecenderungan untuk mematuhi
beberapa aturan yang esensial di samping para pekerja menyusun norma
dan aturan yang melindungi diri mereka sendiri. Organisasi Normatif
adalah organisasi di mana para individunya memberi kontribusi pada
komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri
mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti membedakan antara organisasi
bisnis yang cenderung Utilitarian, organisasi Koersif seperti penjara
dan rumah sakit jiwa, ataupun organisasi Normatif seperti sekolah, rumah
sakit dan lembaga-lembaga nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob Goffee and Gareth Jones yang membagi
tipologi budaya organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2)
Fragmented, (3) Mercenary, dan (4)Komunal.[30] Rincian kuadran tipologi
Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Gambar 8 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Goffee and Jones
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu :Solidaritas
dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung
sementara Sosiabilitas adalah kecenderungan untuk berhubungan satu
dengan lainnya. Dalam kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat
kuesioner yang terdiri atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi
Sosiabilitas maupun Solidaritasnya. Mercenary adalah tipe budaya
organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara Sosiabilitas rendah.
Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas tinggi,
sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya
organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah
elemen dalam suatu budaya organisasi kendati kekurangan dua dimensi
pokok dalam budaya organisasi: (1) hubungan antara organisasi dengan
lingkungan eksternal dan (2) batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya dibuat oleh dua peneliti Kim S.
Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya membagi tipologi organisasi ke
dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2) Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4)
Market-Oriented.
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and Jones karena menyertakan
kalkulasi masalah eksternal organisasi. Tipologi ini dibangun lewat
kerangka nilai-nilai yang berkembang di dalam budaya suatu organisasi
dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and
Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di
atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah:
1. Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
2. Kepemimpinan organisasi;
3. Manajemen pegawai;
4. Perekat organisasi;
5. Titik tekan strategis; dan
6. Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.
Klan adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan
bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi
kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah.
Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin
juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi.
Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu,
organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan
sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi dan
moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada
penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan
menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada
prioritas tertinggi.
Adokrasi merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan
kreatif. Para anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko.
Pemimpin dianggap selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi
direkatkan oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan
Adokrasi adalah membawa organisasi menjadi perintis atau pionir.
Penekanan jangka panjang organisasi adalah pada perkembangan dan
pencarian sumber-sumber daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai
pencapaian keunikan jasa dan produk-produk baru. Sebab itu, selalu
menjadi pemimpin dalam produksi atau pelayanan adalah nilai terpenting
bagi organisasi yang memiliki budaya Adokrasi. Organisasi juga
menghendaki inisiatif dan kebebasan individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di manaconcern
utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota cenderung
kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang ketat,
produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi
dan kesuksesan adalahconcern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah
pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
Hirarki adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur.
Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang
harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi
organisator dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada
efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang
kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang
membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada
stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan
didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan
pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concernpada keamanan
pekerjaan dan prediktabilitas.
3. Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran
untuk menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah
melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi
merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah
variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan
yang meliputi strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara
konseptual apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak
berdampak pada perusahaan karena mandek di tingkat eksekusi.
Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi
eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai dari atasan
hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda
persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten
tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan.
Hasil pengamatan kami menunjukkan, perusahaan-perusahaan inovator
sangat memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan
juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih
inovasi akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu
menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui
program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus
berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.
